カルチャーを知る

社長以外みな同じの鍋蓋組織。
ちゅらデータの組織構造は「Superフラット」

ちゅらデータの組織構造はSuperフラットです。代表の真嘉比以外に上司にあたる役割を持つ人はいません。つまり、ホスト界の帝王・ローランドさんの名言「俺か、俺以外か」風にお伝えするなら、「真嘉比か、それ以外か」。
入社順や年齢なども気にせず行動やコミュニケーションができる環境です。CTOであろうが、Boardメンバーであろうが関係なしで、質問はもちろん、提案もできる組織です。痛烈なボケ＆ツッコミが飛び交う光景もしばしば。（入社当時、新卒メンバーがCTOやVPoEにボケやツッコミを入れていた時は心底驚きました。あくまでSlack上のやり取りの中で冗談でという感じでしたが）

また、ちゅらデータでは、「部署」という概念もありません。案件やプロジェクトには、自ら参加表明することが多く、選択やチャレンジ精神を尊重しています。仕事上のルールも明確化されたものはなく、案件ごとにチームに任されています。その分、「新卒1年目だから」、「転職したばかりだから」と遠慮する必要もありません。能動的にアクションできるという点で、ちゅらデータでの働き方は、自分自身を急成長させてくれる環境と言えます。

フラットな組織構造だから叶う、最高のパフォーマンス

逆に、縦割り組織の中で、上司や先輩に手取り足取り教わりながら「コツコツと仕事を進めていきたい」という方にはフラットな組織構造は不向きかもしれません。しかしながら、トレンドの移り変わりの早い業界で、お客様に満足していただける成果を優先させるためにも、自分自身を高めながら業務に携われるちゅらデータのSuperフラット組織は理に適っていると考えています。

ちゅらデータは、「プロジェクトマネージャーの意見だから」、「以前から続くルールだから」、「まだジュニアだから発言する立場ではない」と考えるのはNGです。現状を改善して前進していきたい！と考えての言動であれば歓迎されます。
自ら考え、行動し、最高のパフォーマンスをしながら成長していきたいー。そんな環境が揃うのが、ちゅらデータのビジネスを加速させる強みです。
※ちなみに、専門性によって分けられた組織（ギルド）や、勉強会等の学びの機会も多いので、インプットの機会やコミュニケーションは大変活発です。この話はまた別の機会で・・・

ちゅらデータの技術力とカルチャーを支える
「ギルド制度」について

ちゅらデータにおける「ギルド」とは

今のところ「部署」という概念がないちゅらデータにおいて、重要な役割を担っている「ギルド制度」
ギルドとは、ちゅらデータ社内において技術的専門性によって分けられたグループのことです。

現在７つのギルドが存在します。

データサイエンスギルド

データエンジニアギルド

システムエンジニアギルド

コンサルタントギルド

BIギルド

Webギルド

機械学習ギルド

ギルド運営の基本

各ギルドにはギルドマスター、サブギルドマスターがおり、運営をリードします。
ギルドマスターは、メンバー間の協議で自由に交代可能です。
ギルドへの参加条件はなく、参加/退出は自由に可能です。
各ギルドが運営しているSlackチャンネルで参加表明するだけでギルドメンバーになれます。
1人が複数のギルドに所属することもできます。
参加は必須ではありません（Slackチャンネルに入って話題を見るだけでも可）

強制されることのない、一見しますとユルいサークルのように見えるかもしれませんが、ちゅらデータという会社が自律的に機能するために、実は重要な役割を果たしています。

ギルドの目的

知見共有・技術相談

プロジェクトごとのチーム単位で動いているちゅらデータでは、各職種・専門家がそれぞれのプロジェクトに分かれてアサインされている状態が基本です。そのため専門家同士でプロジェクトをまたいでレビューしあえる場としてギルドの存在があり、お互いの知見共有や技術相談を行うことで、キャッチアップしやすい環境を作っています。

各「ギルド定例」の他、ギルドごとのSlackチャンネルで情報が飛び交っています。ギルドでの話題から派生して、個別社内向け勉強会が開催されたりすることも珍しくありません。

▼ギルドで話題にされている最新技術トピックスの例として、データエンジニアギルドのギルドマスターを務めるGakuさんがZennで触れてくれています。ちゅらデータ・データエンジニアギルド通信 Vol.10（〜24/01/04）

▼こちらはコンサルタントギルド定例内での勉強会の様子

▼こちらはデータサイエンスギルドから社内へ向けて勉強会のお誘い案内

プロジェクトアサイン調整

新しいプロジェクトに担当メンバーをアサインする際にも、各ギルド内で協議を行うことにより最適化を図ることができます。

グレード評価観点のメンテナンス

各職種のグレードに求められる要件は、市場や技術動向の変化によって現実との乖離が発生しないよう、定期的にメンテナンスが必要になりますが、グレード昇格を決める「グレード評価会」の評価観点を各ギルドが設計することで健全化が保たれます。

採用

人材市場や技術動向を反映した募集要項のアップデートや、面接の質問や評価基準に至るまでを、ギルドで随時メンテナンスしています。専門職が採用に関与することで、組織に本当に求められる人材の質を守ることができています。

まとめ

ちゅらデータの組織構造や制度は、自律したメンバーたちがその能力を最大限発揮できるように、メンバー自らが最適化できるような仕組みになっています。その象徴ともいえるのが「ギルド制度」です。ちゅらデータという組織は常にアップデートを続けています。今後も引き続き、各ギルドが組織を進化させていく様子をお伝えしていけたらと思います。

プロジェクトを円滑に進め、メンバーの成長機会も創出する
「アサイン公募」

ちゅらデータには「部署」がなく、プロジェクトごとにチームが編成されるフラットな組織です。そのプロジェクトのメンバー編成を円滑に行う上で欠かせない仕組みが「アサイン公募」です。

アサイン公募とは

新規プロジェクトを立ち上げる際、そのメンバーを編成するために、ちゅらデータではSlackのチャンネルでプロジェクトへのメンバー募集を呼びかける公募を出します。この公募にリアクションすると、プロジェクトへの参加メンバー候補としてアサインを検討してもらえます。
もちろん名乗り出たからといって無条件にプロジェクトへのアサインが決定するわけでなく、最終的にはこれまでの実績やスキルを考慮して、最適なメンバーを決定します。

そのため、

・興味があるがプロジェクトの詳細を聞いてから応募するか判断したい
・興味あるけど未経験だからできるか不安
・現在アサインされているプロジェクトがあるが新しい案件にとても興味がある

といった動機の社員も、ひとまず意思を表明してみることを推奨しています。

アサイン公募の恩恵

各プロジェクトを遂行するうえで、この公募制にはいろいろなメリットがあります。

1. 自分の意思を周囲に伝えることができる

自分のスキルを活かしてみたいプロジェクトや、自らの成長のために経験したいプロジェクトへ、社員が自由に参加意思を表明することができるため、社内に対して自分がどんなスタンスで仕事に関わりたいのかを理解してもらう良いきっかけとなります。

2. 助けを求めやすい

アサイン公募は、新規プロジェクトだけでなく、既存プロジェクトからメンバーが抜ける場合に、その代役を募るケース等にも役立ちます。普段から公募を通して他プロジェクトの状況に関心を向けることに皆が慣れています。そのためメンバーを募る側も、必要な時に気兼ねなく社内に助けを求めやすい状況にあります。

とはいえ、公募を出したからといってすべての公募プロジェクトに応募者が集うとは限らず、時には集まらないケースもあります。その場合は、「アサイン管理チーム」によって最適と思われる候補者がピックアップされ、個別相談のうえ調整を試みます。また、プロジェクトに責任を持つプロジェクトマネージャー自身が主体となって、候補メンバーに直接相談することもあります。そのあたりは「公募」という仕組みに依存しすぎない運用になっています。公募はあくまでも、社員の成長機会を不健全に奪わないための仕組みとして機能しているのです。

入社メンバーのオンボーディングにおける
「社員ラリー」の取り組みについて

成長を続けるちゅらデータでは、毎年多くの仲間が入社しているということもあり、オンボーディングに力を入れてます。オンボーディングとは、ざっくり言うと、入社された方がちゅらデータのカルチャーや業務スタイルに早く慣れて、プロジェクトで活躍してもらうためにするサポート全般のことです。その中の施策の一つ「社員ラリー」についてご紹介します。

社員ラリーの目的

社員ラリーの目的は主に下記の３点です。

社員同士の顔合わせ
お互いを知ることで、コミュニケーションコストを下げる
お互いの「できること・興味」の認知を広げる

ほかの会社だと、自身の所属している部門やプロジェクトの人と会話する機会は早くからあるとは思いますが、他部署や他プロジェクトの人との機会はあまりないかもしれません。特に原則リモートで働いている人が増えている現状では、同じ会社にいながら、挨拶を交わすどころか顔すらわからないといった状況もあるのではないでしょうか？ましてや、ちゅらデータの場合はそもそも部署の概念がないため、その傾向がより顕著です。既存メンバーとの雑談の機会を最初に作ることで、より早く会社に馴染んでもらうことを意図しています。

社員ラリーの進め方

入社オリエンテーション時に、オンボーディングを担当するエンジニアリングマネージャーから一人目の社員が紹介されますので、その社員と日程調整を行い、雑談ミーティングを実施します。雑談なので基本的に一人当たりの時間は15〜30分程度ですが、ちゅらデータにどんな人がいるのか、今後どんな人と働くことになるのか、その人となりを知るにはいい機会になっていると思います。話す内容はもちろん自由で、経歴の話でも、趣味の話でも何でもかまいません。雑談ミーティングの終わりには、話した内容をもとに「◯◯◯さんと話してみるといいよ！」「◯◯◯が得意なのは◯◯◯さんだよ！」「◯◯◯さんと趣味が合いそう！」といった感じで初回の社員が次の社員を紹介してくれます。いわゆる数珠つなぎにいろんな社員と雑談を重ねていきます。ゆえに「社員ラリー」です。いちおう、社内ルール的には最低10人とラリーしたら完了ということにしてますが、「もっと他の人とも喋りたい」「まだ話し足りない」ということで、10人を超えても続ける方もいます。そのあたりに制限はないので、自由に活用してもらえます。

社員同士の交流を大切にしています

ちゅらデータでは「雑談」や「1on1」といった社員間の交流を大切にしています。社員ラリーと似たような雑談ミーティングの取り組みで、月替りでランダムに社員同士がペアマッチングし、週に１度ペースで雑談時間を設ける「waiwaichance」と呼ばれる取り組みがあったり、もちろんエンジニアリングマネージャーとの1on1に代表されるような、仕事上の課題を解消するための1on1もあらゆる場面で頻繁に行われ、普段の定例ミーティングやSlackでのやりとりではカバーしきれない部分を担っています。今回ご紹介した「社員ラリー」はそのカルチャーに馴染んでもらう最初の一歩目となるわけです。

社長以外みな同じの鍋蓋組織。 ちゅらデータの組織構造は「Superフラット」